Blog

czerwca
20
2012

Rekrutacja 2.0


Rekrutacja 2.0

Czy w czasach dominacji Internetu ktoś zagląda jeszcze do rubryk z ogłoszeniami? Wraz z rozwojem sieci społecznościowych i zwiększeniem prędkości w nawiązywaniu kontaktów, zmieniło się nie tylko podejście do procesu komunikacji. Nastąpiła również rekrutacyjna rewolucja. Dla pracodawców rozmowa kwalifikacyjna nie jest jedynym kontaktem z kandydatem na dane stanowisko. Dla rekrutanta zaś sieć to nieprzebrane źródło propozycji.

Wizerunek kandydatów

Kiedyś, zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną kandydat przychodził do swego pracodawcy z wydrukowanymi CV oraz listem motywacyjnym. Poza dwoma dokumentami był on dla rekrutującego białą kartą, na której mógł zapisać swoje „być” albo „nie być”. Dziś pracodawca jeszcze przed rozmową może dowiedzieć się bardzo wiele o rekrutancie. Wszystko za sprawą mediów społecznościowych. Dbałość o wizerunek za ich pośrednictwem to nie tylko wypełnienie sugerowanych rubryk i ich ciągła aktualizacja. To również kultura słowa i PR kontaktów międzyludzkich.

Facebook to źródło informacji o karierze zawodowej i życiu prywatnym. Szczegółowe formularze profilowe pozwalają z dokładnością do jednego dnia określić rozpoczęcie współpracy z daną firmą oraz zakomunikować o tym swoim znajomym (lub szerszemu gronu). Dzielenie się zdjęciami, komentowanie wydarzeń politycznych oraz informowanie o wydarzeniach życia (od przeczytania książki po złamaną kość) to sposób na istnienie, który wielu mogłoby nawet nazwać o wiele mocniejszym określeniem. W zależności od zadbania o filtrowanie odbiorców, dane o nas mogą przeczytać różne osoby. Funkcjonalność profilu Facebooka w formie Timeline udostępniła nowy sposób na pokazanie swojego życia. Od niedawna profile na Facebooku są więc rodzajem dynamicznego CV, udostępnianego publicznie jako rekrutacyjny element (w tej kwestii znaleziono również rolę dla Fan page’y, które mogą być oddzielone od profilu i przekształcone w kreatywne CV).

Blogosfera – zainteresowania kandydata mają ogromny wpływ na jego stosunek do życia i innych ludzi. Właśnie dlatego blog przez niego prowadzony może być też źródłem wiedzy o nim samym. Branżowe zakorzenienie może pomóc w stworzeniu wizerunku lidera opinii i przekonać przyszłego pracodawcę o słuszności kandydatury. Jeśli jednak blog ten ma inny wymiar, może znacząco wpłynąć na spojrzenie negatywne. Ostatecznie, jeśli blog nie konotuje żadnych wartości skrajnych (pozytywnych czy negatywnych) może być ciekawym punktem wyjścia podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Goldenline to jedno z najważniejszych miejsc wypowiedzi branżowej w polskim Internecie. Poza świetnym zapleczem pozycjonującym serwis ten wspomóc może budowanie wizerunku kandydata, jako świadomego kwestii związanych z branżą oraz zdecydowanego w przekazywaniu opinii na jej temat. Przyszły pracodawca świadomy wiedzy czy zdania, jakie posiada kandydat może podjąć decyzję o rozpoczęciu działań rekrutacyjnych.

Wizerunek pracodawców

O wizerunek dbać muszą nie tylko przyszli pracownicy. Również pracodawcy w zetknięciu z powszechnym dostępem do informacji zmuszeni są w odpowiedni sposób przedstawić swoją misję. Poza stroną internetową zawierającą najważniejsze informacje dla rekrutantów, marki wykorzystują często społecznościową przestrzeń Fan page’y. Właśnie tam nie tylko prowadzi się komunikację marketingową, ale i przedstawia historię marki. Unaocznienie wartości bliskich firmie oraz uświadomienie ich istnienia kandydatom i fanom pomaga zbudować bardzo wiarygodny i co najważniejsze – pozytywny wizerunek

.

O wiele ważniejsze jednak z perspektywy rekrutacyjnej są portale takie jak Pracuj.pl czy Profeo.pl. Właśnie tam odbywać się może rekrutacja, a kwestie wizerunkowe mają bezpośredni wpływ na wybór pracodawcy czy kandydata. Portale umożliwiają markom tworzenie specjalnych, płatnych profili. Za pośrednictwem tej przestrzeni marka może przekazać kandydatom najważniejsze informacje dotyczące wartości firmy oraz sposobu rekrutacji. Tworzenie grafik i odpowiednich treści to praca dla specjalistów, ale są to jedne z najważniejszych danych, z jakimi spotkać się może potencjalny przyszły pracownik. Inwestycja w spójność wizerunkową może się opłacić – najlepszym tego dowodem jest charakter komunikacji rekrutacyjnej marki Coca-Cola (dok. Coca-Cola HBC Polska Sp. z o.o.). Uchodzi ona bowiem za jedną z najbardziej przyjaznych firm, które przywiązują ogromną wagę do szacunku i rozwoju zawodowego pracowników.


Dla niektórych branż wyjątkowo skutecznym narzędziem rekrutacyjnym jest inny serwis – Goldenline.pl. Właśnie tam znaleźć można nie tylko oferty pracy czy dane na temat marki. Grupy dyskusyjne zdominowane przez specjalistów z danej dziedziny to żywy organizm rekrutacyjny. Wizerunek ma tu o wiele szerszy wymiar – każdej z firm można dodać opinię, którą zobaczą przyszli kandydaci.

Kwalifikacja on-line

Kwalifikacja w Internecie to proces obustronny. Pracodawcy mogą sprawdzić, jakimi ludźmi są prywatnie kandydaci. Ci drudzy zaś, przeszukując fora internetowe i pytając w serwisach społecznościowych uzyskać mogą obraz pracowniczej polityki marki. W ostatnim czasie dość popularne zrobiło się przeprowadzanie rozmowy kwalifikacyjnej zdalnie – na przykład przez Skype. Oczywiście wartość takiej rozmowy jest zależna od tego, w jaki sposób się ją przeprowadzi i w jakim środowisku znajdzie się każda ze stron. Bez względu jednak na efekt, jest to niewątpliwa rewolucja w stosunkach pracodawca-pracownik. Każdy może uzyskać dość zapośredniczony obraz – czy to przez medium czy przez źródło informacji. Dlatego tym większe znaczenie może mieć umiejętne panowanie nad udostępnianymi w sieci informacjami.

Poza granicami naszego kraju (i coraz częściej u nas) rekrutację przeprowadza się również za pośrednictwem serwisu LinkedIn. W Polsce ma on coraz większą grupę odbiorców – głównie w określonych branżach. Serwis ten jest wykorzystywany głównie do kontaktów biznesowych oraz do przesyłania treści linkowanych. Stanowi on na pewno jakiegoś rodzaju konkurencję dla polskiego Goldenline, choć wciąż postępujące przemiany sprawiają, że serwisy te różnicują się pod względem charakteru komunikacji. W rekrutacji LinkedIn może być na pewno wykorzystany jako źródło pozyskania i podtrzymania kontaktów. Specjalnie stworzona podstrona talent.Linkedin sugeruje, że serwis znacząco skupia swoją uwagę na employment brandingu, co wraz z rozwojem polskiej wersji językowej będzie (i poniekąd już jest) użytecznym narzędziem dla przedsiębiorstw.

Na świecie i w Polsce

W 2012 roku przeprowadzono badanie Online Reputation in a Connected World. W raporcie powstałym na bazie tego badania zamieszczono informację o tym, że w Stanach Zjednoczonych aż 70% pracowników działu HR odrzuciło kandydatury przez wzgląd na wizerunek rekrutantów w sieci (w Wielkiej Brytanii zrobiło to 40% HR-owców, a za naszą zachodnią granicą trend ten znajdował się na wysokości 16%). Na równie wysokim poziomie znalazł się procent osób, które szukają w Internecie opinii o firmach.

Wybór rekrutacyjnych narzędzi internetowych przedstawiony w poniższej tabeli uzmysławia jak wielką siłę mają wszelkie dane dotyczące kandydatów.

Jak na razie brakuje aktualnych danych, dotyczących tego rodzaju rekrutacji w Polsce. Jak można wyczytać raporcie eksperckim „Rekrutacja w Internecie” stworzonym przez portal praca.gazeta.pl – w 2011 roku monitoring GazetaPraca.pl zarejestrował o 19% więcej zleceń rekrutacyjnych niż rok wcześniej. Zainteresowanie więc wciąż rośnie! Kolejne firmy decydują się na tę formę rekrutowania i jak można się spodziewać, niebawem będziemy świadkami jeszcze większej rewolucji.

Jeśli chcesz rozpocząć kampanię rekrutacyjną lub dowiedzieć się jak skutecznie rekrutować, sprawdź naszą ofertę i skontaktuj się z nami!

Autor: Dorota Pindel

Nasza strona korzysta z plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do Cookies w Twojej przeglądarce. Zapoznaj się z Polityką
dotyczącą tej kwestii lub kliknij Akceptuję, aby to okno nie wyświetlało się więcej na tym komputerze.
AKCEPTUJ?